Contratação e demissão de membros da equipe

Você pode não amar ter de fazer isso em sua equipe. Na verdade, você pode ser muito ruim nisso, mas ainda assim é esperado que você o faça. Os seminários não ensinam isso (pela minha experiência), mas a saúde da sua igreja depende disso. E, mais pessoalmente, a sua própria longevidade no ministério geralmente aumentará ou diminuirá por causa disso.

Estou falando sobre o gerenciamento de uma equipe na igreja. Não estou me referindo tanto à cultura de uma equipe da igreja, embora isso seja certamente crítico. Me refiro mais aos andaimes, às estruturas de autoridade, às relações de supervisão e subordinação. Esse assunto não me motiva nem um pouco. Mas, se for mal gerido, pode tornar miserável a sua vida, a sua experiência de ministério e a experiência de ministério daqueles que estão sob seu cuidado

Portanto, se você é o pastor principal (ou um presbítero encarregado da supervisão da equipe na igreja), aqui estão algumas lições difíceis e humilhantes que eu aprendi ao longo do caminho. E lembre-se: muito do que vou compartilhar é mais a partir da prudência do que prescrito pela Bíblia.

1. Distinguir claramente entre cargos de presbíteros e não presbíteros.

A maioria das estruturas políticas reconhece essa diferença de alguma forma. Eu pastoreio uma igreja congregacional, então a congregação tem autoridade formal para chamar pastores (pastor líder, pastores associados, pastor assistente, ou seja, quem quer que seja pastor). A contratação da equipe pastoral (por exemplo, assistentes pastorais) e equipes administrativas é delegada a outros líderes. Assegure-se de que tais assuntos estejam claramente delineados nos estatutos ou constituição de sua igreja, independentemente de como sua igreja esteja estruturada.

Uma palavra de encorajamento: tanto quanto possível, alinhe os seus títulos com os ofícios bíblicos. Dessa forma, se o homem for um pastor/presbítero, deixe isso claro em seu título (pastor principal, pastor adjunto, pastor auxiliar). Será um lembrete regular a todos de que ele ocupa o cargo bíblico de pastor. Se o indivíduo não estiver no cargo formal de pastor/presbítero, não o chame de pastor. Ele pode ser um assistente pastoral (“assistente” é o seu papel, “pastoral” é o adjetivo que descreve o que ele faz). Ou, ele pode ter algum outro título, como “diretor”.

Pessoalmente, eu evitaria termos vagos como “ministro” tanto quanto possível. A pessoa é um pastor ou não? Exercem autoridade pastoral ou são apenas servos (o que está mais próximo do significado da palavra ministro)? Evite títulos que obscurecem o entendimento ao invés de esclarecer.

2. Delinear claramente as linhas de autoridade.

Em equipes menores, gráficos detalhados não são necessários. Mas quanto maior a equipe, mais importante isso se torna. Quando um membro da equipe tem uma pergunta sobre seu trabalho, função, expectativas, desempenho etc., será útil se souber a quem recorrer.

O trabalho pastoral nunca pode ser perfeitamente capturado em uma planilha. E alguns indivíduos podem trabalhar com vários pastores da equipe. Mas procure evitar uma estrutura de retalhos em que alguém sinta como se tivesse dois ou três chefes diferentes. Isso só cria confusão e frustração.

E pastor líder, evite a tentação de se inserir excessivamente em conversas e decisões que você delegou a outras pessoas. Se você entregou autoridade a eles, confie neles. Se você consistentemente não confia neles, então contrate alguém em quem você confie. Mas não diga que você confia neles e depois questione-os a cada passo. Essa é uma maneira maravilhosa de desencorajá-los e, eventualmente, fará com que tudo caia em sua mesa. E, como aprendi tristemente, isso não ajuda a ninguém.

3. Comunique claramente as expectativas.

O ministério pastoral é um trabalho muito abrangente. E qualquer membro valioso da equipe estará disposto a contribuir e servir sempre que necessário.

Dito isso, uma descrição de cargo é uma ferramenta útil para estabelecer expectativas. Os membros da equipe não devem ficar confusos sobre o que a igreja os designou para fazer. Uma descrição de trabalho clara os ajuda a priorizar tarefas e alocar tempo. Isso os mantém focados e, quando necessário, pode ser usado para chamá-los de volta ao seu papel principal.

4. Estabeleça claramente ciclos de feedback regulares.

Avaliações anuais ou periódicas podem ser boas, mas sou fã de ciclos de feedback mais regulares e informais. Ninguém quer ficar se perguntando se está fazendo bem o seu trabalho. Portanto, em reuniões de equipe, encontros semanais e conversas intencionais, crie o hábito de encorajar as pessoas quando elas estiverem trabalhando duro e executando bem.

E quando você observar algo errado, encontre o momento certo para lidar com o problema. Pergunte. Sonde. Persiga. E acima de tudo, esteja disposto a ter conversas difíceis. Não os valorize, mas também não fuja deles. Ninguém é perfeito em seu trabalho, e é o sábio quem, por meio da instrução, adquire o conhecimento (Provérbios 21:11). E se chegar o dia em que você precise demitir um membro da equipe por questões de caráter ou competência, isso nunca deve ser um choque. Se eles estão surpresos, isso significa que você falhou.

5. Lidere claramente em decisões difíceis.

O ministério geralmente parece um desfile de conversas e decisões difíceis, especialmente para o pastor líder. É por isso que é tão crítico que temamos a Deus e não ao homem. Tema o homem e ficaremos paralisados pela indecisão. Tema a Deus e estaremos livres para seguir em frente com amor, humildade e clareza.

Isso também se aplica ao montar uma equipe. Embora seja um pouco simplista, descobri que o velho ditado é verdadeiro: “Seja lento para contratar, rápido para demitir”. Como aquele que está à cabeceira da mesa, seus presbíteros e funcionários esperam que você forneça liderança e orientação.

E, no entanto, quando decisões difíceis são tomadas, não as tome sozinho. Tanto quanto possível, envolva os presbíteros. Converse sobre as decisões com eles. Ajude-os a entender. E se você precisar demitir um presbítero da equipe, certifique-se de que seus presbíteros leigos não apenas entendam, mas também apoiem a decisão. Essa deve ser uma decisão que você toma com eles.

 

6. Seja paciente.

Você pode ter montado a sua equipe. Mas muitos de nós herdamos uma equipe, cuja filosofia de ministério foi formada ao longo dos anos, muitas vezes inconscientemente. Portanto, não será reformado em dias ou semanas.

Então seja paciente. Use as reuniões de equipe para instruir e refletir juntos. Aborde constantemente a doutrina, vigie e ore. Procure quem é humilde e esteja disposto a aprender. E enquanto você lidera, reconheça que todos passam por momentos difíceis. Seja paciente. Lembre-se de que eles são pessoas, não produtores apenas.

Conclusão

Se o Senhor lhe der trabalhadores piedosos que trabalhem com diligência e humildade, então políticas, hierarquias, revisões formais e outros “andaimes” não parecerão importantes. Mas, infelizmente, nenhuma igreja é perfeita. Nenhuma equipe é perfeita. E nenhum pastor principal é perfeito. Assim, que esses incentivos tragam mais clareza, unidade e alegria ao seu trabalho.