As diferenças na remuneração dos funcionários e pastores

Nota do Editor: Neste artigo, o autor trata de um problema que algumas igrejas sofrem quando, ao ter mais de um pastor ou até mesmo funcionários, diferenças entre a remuneração deles causam desconfortos e até mesmo dilemas.

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Vamos começar este artigo com duas histórias:

O comitê da igreja “X” se reúne para a revisão anual do salário da equipe. Depois de alguns momentos examinando silenciosamente os números, alguém finalmente verbaliza o que todo mundo está pensando: “Por que o pastor Brian ganha tão menos do que o pastor Larry? Brian não está aqui há mais tempo? E Larry nem terminou o seminário. Isso não parece certo”.

Já na igreja “Y”, do outro lado da cidade, tem uma pergunta diferente. Os boatos são de que todas as outras igrejas da região remuneram melhor suas equipes do que ela. Quando esta igreja, recentemente, teve um cargo vago para preencher, ficaram desencorajados ao saber que seu principal candidato recusou a oportunidade para assumir um cargo em outro lugar. O pastor não pôde deixar de se perguntar: “Foi por causa do dinheiro?”

Essas são perguntas justas e, em alguns casos, podem ter boas respostas. Mas, infelizmente, para muitas igrejas, muitas vezes não há nenhuma razão para explicar por que a remuneração de suas equipes são o que são. Para algumas igrejas, os problemas podem ser atribuídos a uma mudança na liderança ou a uma nova filosofia de remuneração do pessoal. Em outros casos, pode ser que a igreja tenha saído do caminho devido há alguns anos difíceis financeiramente. E há a possibilidade real de que os líderes simplesmente tenham tomado algumas decisões imprudentes ou desinformadas.

Então, o que fazemos quando parece haver uma discrepância (talvez mais de uma) na estrutura salarial de nossa equipe?

PRINCÍPIOS ORIENTADORES

Existem três princípios orientadores que os líderes da igreja devem ter em mente ao trabalharem para abordar essas questões.

1. É essencial sentar com os líderes da igreja e desenvolver um plano.

Identifique onde estão as discrepâncias; determine uma ordem de prioridade para abordá-las (comece primeiro com seus papéis/indivíduos mais valiosos); e, em espírito de oração, tome medidas em seu planejamento orçamentário anual para garantir que os membros da equipe sejam compensados adequadamente.

2. Crie uma estrutura salarial para a equipe que você possa avaliar e usar no futuro.

Comece colocando no papel qual é a faixa de remuneração real para cada categoria de sua equipe atualmente (ou seja, pastores, diretores, associados, assistentes administrativos). Em seguida, usando dados confiáveis de pesquisas salariais, comparações salariais locais e dados demográficos da igreja e da comunidade, determine qual deve ser sua faixa-alvo para cada categoria. Por uma variedade de razões, isso parecerá diferente de igreja para igreja.

A base mínima para uma categoria deve representar o que seria um salário inicial antes de quaisquer fatores exclusivos serem aplicados. O limite superior da faixa deve representar o que a igreja estaria disposta/capaz de pagar a um indivíduo altamente qualificado e experiente nessa categoria. É importante observar que essa ferramenta deve ser revisada e atualizada anualmente. Um salário inicial de $50.000 não deveria ser $50.000 daqui a três anos. As faixas salariais precisam aumentar à medida que os salários mudam para compensar a inflação.

As perguntas que você pode fazer ao desenvolver uma estrutura salarial para sua igreja incluem: Somos justos em nossa remuneração? Somos consistentes? Somos competitivos? Isso é sustentável?

3. Estabeleça critérios consistentes de fixação e avaliação salarial.

Uma das razões pelas quais as igrejas ficam desequilibradas com sua estrutura de remuneração é que, às vezes, estabelecem um salário sem considerar o quadro geral. Um erro comum é pensar: “Só precisamos pagar a eles o que for preciso para trazê-los até aqui”. Em alguns casos, isso pode significar que o número é menor do que deveria ser. Em outros casos, é maior do que deveria ser. Na maioria das vezes, no entanto, essa abordagem deixará você com um pouco de confusão e eventuais discrepâncias e inconsistências. Ao estabelecer seus critérios salariais, é importante considerar tanto a função quanto o indivíduo.

DETERMINANDO SALÁRIOS PARA DIFERENTES FUNÇÕES

Há pelo menos cinco perguntas a serem feitas para definir um salário para uma função específica.

1. Qual é o escopo da responsabilidade?

Na maioria dos casos, quanto maior a responsabilidade, maior o salário. As variáveis podem incluir responsabilidades de supervisão (tanto da equipe quanto dos voluntários), a extensão da supervisão financeira, autoridade para tomar decisões etc. Esta é uma razão comum para que duas funções pastorais aparentemente semelhantes possam ser pagas de forma diferente.

2. Qual é a localização geográfica da igreja?

Como o custo de vida varia em todo o país, uma igreja em uma grande cidade da Costa Oeste, compreensivelmente, pagará de maneira diferente de uma igreja rural no meio-oeste.

3. Quais são os dados demográficos da igreja?

Por exemplo, se uma igreja localizada em um subúrbio de classe média alta é composta em grande parte por profissionais da área administrativa e executiva de grandes empresas, isso deve informar, até certo ponto, como eles remuneram os membros da equipe.

4. Quanto outras igrejas estão pagando por esse papel?

Não se trata de acompanhar o fluxo, mas é importante ser comparável e competitivo com o seu salário, sempre que possível. A rede e a troca de informações com outras igrejas podem ajudá-lo a saber se você está abaixo, acima ou certo no alvo. Na medida do possível, certifique-se de estar fazendo comparações justas.

5. Qual é o orçamento geral da igreja?

Para ser claro, um grande orçamento não significa necessariamente grandes salários, nem um pequeno orçamento significa necessariamente pequenos salários. Há igrejas pequenas que pagam generosamente, e há igrejas maiores que são um pouco mesquinhas. Com isso dito, é importante que uma igreja viva dentro de suas possibilidades. Às vezes surgem problemas de discrepância porque uma igreja se esforçou demais e está tentando empregar mais funcionários do que pode pagar. Uma decisão difícil, mas às vezes necessária, é operar com menos funcionários para que uma igreja possa remunerar adequadamente aqueles que possui.

DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS PARA INDIVÍDUOS

Além disso, há quatro considerações que se deve ter em mente ao definir um salário para um indivíduo específico.

  1. Qual é o valor do indivíduo para a igreja?

Embora seja verdade que nenhum membro da equipe é indispensável ou insubstituível, existem indivíduos que agregam valor único à mesa de uma igreja. Pode ser seu conjunto de habilidades, conhecimento institucional ou algo mais intangível. Dentro do razoável, certamente é apropriado que essas pessoas sejam remuneradas de acordo.

2. Há quanto tempo essa pessoa faz parte da equipe da igreja?

Se alguém está com você há muito tempo, é lógico que tenha servido bem (ou não estaria mais lá). Faz sentido que essa pessoa ganhe mais do que o funcionário que está começando.

3. Há quanto tempo esta pessoa serve no ministério vocacional?

Isso é principalmente para aqueles que servem em uma função ministerial ou pastoral e podem ter vindo de outra igreja. Um líder experiente com mais de 20 anos de serviço vocacional em seu currículo provavelmente receberá mais do que alguém em uma função semelhante que esteja servindo em seu primeiro emprego na igreja.

4. E a formação?

Cada igreja definirá exclusivamente quaisquer pré-requisitos de formação acadêmica, profissional e ministerial que possa ter para funções específicas de equipe. O tempo e o esforço investidos na preparação e no treinamento devem contar para alguma coisa na consideração de seu salário, da mesma forma que os anos de experiência.

PRINCÍPIOS ADICIONAIS

Aqui estão alguns princípios adicionais a serem lembrados ao lidar com problemas de discrepância:

Seja consistente com a forma como você paga funções semelhantes em sua equipe. Em outras palavras, tenha cuidado ao fazer por um o que você não faz por outro. Um exemplo disso pode ser: “Estamos pagando a Mary um salário mais alto, mas como o orçamento está apertado, vamos contratar Linda por um pouco menos e apenas dar a ela mais férias”.

Gênero, estado civil ou situação familiar não devem ser critérios para o salário de alguém. As igrejas podem se encontrar em uma ladeira escorregadia se decidirem pagar mais a um candidato do que a outro simplesmente porque um é casado e o outro não. Da mesma forma, o funcionário que tem cinco filhos não deve ter uma remuneração maior do que aquele que não tem filhos simplesmente porque sua família tem mais despesas com dependentes.

Considere recompensar desempenhos excepcionais de curto prazo ou únicos com um bônus, em vez de um aumento salarial permanente. Alguns aumentos de “bom trabalho” que são permanentes podem criar rapidamente o início de uma discrepância.

Por outro lado, use um ajuste de salário (ou aumento por mérito) para recompensar um aumento de valor para a igreja por um longo período de tempo. Não entenda mal – certamente há lugar para aumentos permanentes no salário de alguém, mas se não forem administrados com sabedoria, eles podem esticar rapidamente sua estrutura salarial. (Observação: isso é diferente de um ajuste de custo de vida que a igreja pode fornecer a toda a equipe de forma mais regular.)

CONCLUSÃO

Por fim, é importante que os líderes da igreja reconheçam que o tratamento das discrepâncias de remuneração provavelmente não acontecerá totalmente em um único ano orçamentário. Para muitas igrejas, pode levar vários anos, mas é importante manter o curso. A questão de remunerar o pessoal de sua igreja de maneira justa (e até mesmo generosa) não é algo anti espiritual. Na verdade, é bíblico e glorifica a Deus, e as igrejas devem trabalhar diligentemente para torná-lo uma realidade.